労働法　→　契約の終了

契約終了のパターン

• 退職：労働者の意思表示に基づく契約終了
• 解雇：使用者の意思表示に基づく契約終了
• 契約期間の終了：期間の満了

【民法627条】：雇用の期間を定めなかったときは、各当事者はいつでも解約の申入れをすることができる。

　⇒解約の自由（いつでも、どんな理由でも）

　↓

　労使間の非対等の考慮　⇒　労働法による修正

解約事由の制限

【労基法3条】：使用者は、労働者の国籍、信条または社会的身分を理由として、賃金、労働時間、そのたの労働条件について、差別的取扱をしてはならない。（解約、解雇も含む）

一定期間中の解約の制限

【労基法19条】：使用者は、労働者が業務上負傷し、または疾病にかかり療養のために休業する期間およびその後30日間、ならびに産前産後の女性が第65条の規定によって休業する期間およびその後30日間は、解雇してはならない。ただし第82条の規定によって打切保障を支払う場合または天災事変その他やむを得ない事由のため事業継続が不可能になった場合においてはこの限りでない。

解雇予告

【民法627条】：雇用は、解約の申入れの日から2週間経過することによって終了する。

　　　↓　修正

【労基法20条】：使用者は、少なくとも30日前にその予告をしなければならない。

または30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。（解雇予告手当）

1. 労働協約：
   労働協約で規程された解雇事由以外の事由で解雇しない旨の合意
   　⇒当該事由以外の解雇は無効
2. 就業規則：
   労基法89条により就業規則作成義務を負う使用者は、解雇の事由等を記載しなければならない。
   　⇒その記載は、例示的列挙か？　限定的列挙か？
   
   例示的列挙なら使用者は解雇事由をその列挙のみに限定されることはない。
   限定的列挙なら使用者は解雇事由をその列挙のみに限定される
   
   ⇒就業規則の絶対的必要記載事項に「解雇を含む退職」に関する事項がある。
   　よって限定的列挙と解される。

【判例】

• 使用者の解雇権行使も、それが客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当として是認することできない場合には、権利の濫用として無効になると解するのが相当である。
• 普通解雇事由がある場合においても、使用者は常に解雇しうるものではなく、具体的な事情のもとにおいて、解雇に処することが著しく不合理であり、社会通念上相当として是認することできない場合には、当該解雇の意思表示は、解雇権の濫用として無効になるものというべきである。

これらの判例から条文化された。

【労働契約法16条】：

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とする。

この２つ↓から適法性が検討される。

客観的合理性

• 解雇理由とされる事実が真に存在
• 当該事実により解雇することを正当化

社会的相当性

• 解雇事由が重大な程度か
• 解雇回避の手段の有無（本人に対する是正・指導・教育訓練の実施、異動の実施の有無）
• 過去の処分との均衡（過去の他者に対する処分と比べて重くないか）

経営不振などの経営上の理由により人員削減の手段として実施。

もっぱら経営上の理由による解雇（労働者側に理由のない解雇）。

　⇒厳格かつ具体的な判断基準

1. 経営上の危機回避型
2. 事業再編型（不採算部門の統廃合など）
3. 経営戦略型

1. 人員削減の必要性
   経営上、人員削減を行うべき必要性
2. 解雇回避努力
   時間外労働の削減、配転・出向、一時帰休、希望退職の募集や退職勧奨の実施などにより、解雇を回避する努力をしたか
3. 人選の合理性
   被解雇者選定基準の妥当性。労働者の労働能力、解雇が労働者の生活に与える影響、労働者間の公平性などを考慮。
4. 手続の妥当性
   労働組合または労働者に対し、整理解雇の必要性とその時期・規模・方法、および被解雇者の選定基準や解雇条件などにつき、納得を得るための説明を行い、誠意をもって協議。

被勧奨者の任意の意思形成を妨げ、あるいは名誉感情の害するような勧奨行為は違法。

• 任意退職を拒否する意思表示をしている労働者に対して繰り返し退職勧奨をする
• 相当時間数にわたる退職勧奨を短期間のうちに度々実施
• 人の名誉感情を害するような言動
• 正当な退職理由がないにもかかわらず「このままだと解雇になるから退職した方がいい」などとだます

【労働契約法17条】：

使用者は、有期労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまで、労働者を解雇することができない。

【労働契約法19条】

• 有期契約を反復更新され、
• 期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態で存在している、または、
• 有期労働契約の期間満了後の雇用継続につき、合理的期待が認められる場合

　　　　　　⇓

　解雇権濫用法理の類推適用され

• 客観的合理性
• 社会的相当性（社会通念上）

　が認められない場合は、使用者は、従前の有期労働契約の労働条件で、当該申込を承諾したものとみなす。

＜総合的に考慮される事項＞

• 当該雇用の臨時性・常用性
• 更新の回数
• 雇用の通算期間
• 契約期間管理の状況
• 雇用継続の期待をもたせる使用者言動の有無

労働契約法19条は、下記の2つの判例が法文化されたものである。

＜判例　東芝柳町事件＞

期間の満了毎に当然更新を重ねてあたかも期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態で存在していた。雇止めの意思表示は、実質において解雇の意思表示にあたる。本件雇止めの効力の判断に当たっては、その実質にかんがみ、解雇に関する法理を類推すべき。

＜判例　日立メディコ事件＞

雇止めの効力を判断すべき基準は、終身雇用の期待の下に期間の定めのない労働契約を締結している正社員を解雇する場合とは、おのずから合理的な差異があるべきである。

他部門へ配置転換する余地もなく、雇止めが必要であると判断される場合には、希望退職の募集に先立ち臨時員の雇止めが行われてもやむを得ないというべきである。

　↑当然に類推適用されるわけではない。

【労働契約法18条】：

同一使用者と締結した２以上の有期労働契約（開始到来前のものを除く）の通算契約期間が5年を越える労働者が、現在締結している労働契約の満了までに、満了翌日からの無期労働契約の申込をした場合は、使用者は当該申込を承諾したものとみなす。

この場合、当該無期労働契約の労働条件は、現在締結している有期労働契約と同一とする（契約期間を除く）。

無期労働契約への転換申込権が発生する条件

• ２以上の有期労働契約（開始到来前のものを除く）
• 通算契約期間が5年を超える

　※ただし、現在締結している労働契約の満了まで

1. これまで何ら制約なく更新し、無期転換直前で雇止め
   ⇒雇用継続が合理的期待が認められる　⇒雇止めは無効（労働契約法19条2号）
   
2. 更新限度を設定した労働契約を締結し、無期転換直前で雇止め
   ◆更新限度を設ける前から雇用　⇒雇用継続への合理的期待発生？
   ◆更新限度を設けた後に雇用　　⇒雇用継続への合理的期待発生せず？
   ※労働者への説明と合意の状況、合理的期待を生じさせない事情の有無を総合的に考慮。