労働法　→　採用内定・試用期間

採用内定は、卒業の上は労働契約を締結するべき旨の予約

特別の事情がなければ内定から正式採用（辞令交付）までの一連の手続き全体が、労働契約の締結過程

採用内定で労働契約は成立。

企業による採用内定取り消しは、すでに成立した労働契約の解約。

＜大日本印刷事件・最二小判昭54・7・20＞　　⇒　《就労始期付労働契約》

企業からの募集に応募したのは、労働契約の申込みであり、採用内定通知は、

右申込みに対する承諾であって、誓約書の提出とあいまって、内定者の就労の始期を

大学卒業前後とし、それまでの間、本件誓約書記載の5項目の採用内定取消事由に基づく

解約権を留保した労働契約が成立したと解するのが相当である。
採用内定者は他企業への就職の機会を放棄することを考慮すると、
内定者の状況は試用期間中の雇用関係に入った者の地位と基本的に異ならない。

採用内定の取消事由は、採用内定当時知ることができず、また知ることが期待できないような事実であって、客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認することができるものに限られると解するのが相当である。

要件	説明
労働者としての適性・能力の評価に関わる事実の存在	採用内定当時、知ることができず、知ることが期待できなかった事実
取消事由該当性	誓約書等に記載の採用内定取消事由への該当性
取消の相当性	程度、それを理由に取消すことの妥当性

例）卒業できなかった　　その後体調不良となり労働に従事するのが著しく困難

　　重大な事件を起こし逮捕処分された　　　重要な経歴の詐称

＜コーセーアールイー事件・福岡高判平23・2・16＞

内々定は内定（労働契約に関する確定的な意思の合致があること）とは性質を異にするもので

始期付解約権留保付労働契約が成立したとはいえないが、

契約締結のための交渉を開始した時点から信頼関係に立ち、契約締結という共同目的に向かって協力関係にあるから、契約締結に至る過程には契約上の信義則の適用を受けるものと解すべきである。かかる法理は労働契約締結過程においても異ならない。

＜三菱樹脂事件最高裁判決（最大判昭48・12・12）＞

解約権留保付労働契約が成立しており、本採用拒否は留保された解約権の行使にあたり、

解約権留保の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的な理由が存し社会通念上相当として

是認されうる場合にのみ許される。

＜ブラザー工業事件（名古屋地判昭 59・3・23）＞

労働者の労働能力や勤務態度等についての価値判断を行なうのに必要な

合理的範囲を越えた長期の試用期間の定めは公序良俗に反し、

その限りにおいて無効であると解するのが相当。